Arbeitsrecht vom Anwalt

In Rufbereitschaft ist ein Arbeitnehmer, wenn er sich nicht am Arbeitsplatz aufhalten muss, der Arbeitgeber ihn aber jederzeit zur Arbeit rufen kann. Bei Rufbereitschaft zählt nur die Zeit als Arbeitszeit, in der der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Die übrige Zeit ist keine Arbeitszeit. Wer rufbereit sein muss, hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Bezahlung, wenn er nicht gerufen wurde. Schreibt der Arbeitgeber allerdings vor, dass der Arbeitnehmer innerhalb von 10 bis 20 Minuten vor Ort sein muss, ist das als Bereitschaftsdienst zu werten und nicht mehr als Rufbereitschaft mit der Folge, dass die Zeit als Arbeitszeit gilt. Unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht prüfen gerne ihren individuellen Fall und machen gegebenenfalls ausstehende Ansprüche geltend.

Ein Arbeitnehmer befindet sich in Bereitschaftszeit, wenn er sich an einem vereinbarten Ort aufhalten muss, um seine Arbeit aufzunehmen. Er kann sich aber in der Wartephase ausruhen und eventuell sogar schlafen. Bereitschaftszeit ist Arbeitszeit und voll zu vergüten. Sofern Sie Zweifel haben, ob Ihre Bereitschaftszeiten ordnungsgemäß abgerechnet und vergütet worden sind, wenden Sie sich an unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht. Sie prüfen Ihren individuellen Fall und machen ausstehende Ansprüche für Sie geltend.

Im Gesetz wird der Be­griff Chef­arzt nicht definiert. Um als Chef­arzt be­zeich­net zu wer­den, muss ein Arzt ei­ni­ge all­ge­mein an­er­kann­te Vor­aus­set­zun­gen erfüllen. Er muss ei­nen Fach­arzt­ti­tel be­sit­zen und ei­ne Fach­ab­tei­lung in ei­nem Kran­ken­haus oder ei­ner Fach­pra­xis lei­ten, für die er die Ge­samt­ver­ant­wor­tung trägt, d.h. er steht hier­ar­chisch an der Spit­ze die­ser Ab­tei­lung. Er ist der Vor­ge­setz­te des ge­sam­ten ärzt­li­chen und nichtärzt­li­chen Per­so­nals, ihm ob­liegt die Ver­ant­wor­tung für die Pa­ti­en­ten­ver­sor­gung. Über dem Chef­arzt ste­hen nur noch Kran­ken­haus­träger und ärzt­li­cher Di­rek­tor. Der ärzt­li­che Di­rek­tor ist zu­meist ein aus­gewähl­ter Chef­arzt un­ter den Chefärz­ten des Kran­ken­hau­ses, der dem ge­sam­ten ärzt­li­chen Dienst des Kran­ken­hau­ses vor­steht und den Dienst be­auf­sich­tigt. Die Ver­ant­wor­tung kann auch un­ter meh­re­ren Chefärz­ten auf­ge­teilt wer­den, wo­bei je­der die ge­sam­te Ver­ant­wor­tung über­nimmt. In die­sem Fall spricht man von ei­nem sog. kol­le­gia­len Chef­arzt­sys­tem. Ein Chef­arzt wird häufig auch als „lei­ten­der Arzt“ be­zeich­net. Unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht prüfen in Ihrem individuellen Fall, ob Sie als Chefarzt bezeichnet werden müssen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht stehen Chefärz­te wie an­de­re Kran­ken­hausärz­te in ei­nem abhängi­gen Ar­beits­verhält­nis zum Kran­ken­haus und nicht in ei­nem selbständi­gen Dienst­verhält­nis. Für die Be­ant­wor­tung die­ser Fra­ge ist es letzt­lich ent­schei­dend, ob der Chef­Arzt in den Or­ga­ni­sa­ti­ons­be­reich des Kran­ken­hau­ses ein­ge­glie­dert ist, d.h. oh­ne sei­ne Or­ga­ni­sa­ti­on und Be­triebs­mit­tel nicht ar­bei­ten könn­te, und von den fach­li­chen Wei­sun­gen des Kran­ken­hau­ses abhängig ist, d.h. des­sen Ar­beits­an­wei­sun­gen be­fol­gen muss. Ein Chef­arzt darf als Lei­ter sei­ner me­di­zi­ni­schen Fach­ab­tei­lung in me­di­zi­ni­scher Hin­sicht kei­nen Wei­sun­gen un­ter­lie­gen. Das schließt je­doch nicht aus, dass der Kran­ken­haus­träger dem Chef­arzt Wei­sun­gen in Be­zug auf or­ga­ni­sa­to­ri­sche An­ge­le­gen­hei­ten er­tei­len kann, al­so z.B. Vor­ga­ben bezüglich des (spar­sa­men) Ein­sat­zes be­stimm­ter Gerätschaf­ten und/oder des Per­so­nals ma­chen kann. Unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht prüfen in Ihrem individuellen Fall, ob Sie als Arbeitnehmer einzustufen sind.

Nein, der Gesetzgeber hat Chefärzte ausdrücklich vom gesetzlichen Arbeitszeitschutz ausgenommen. Wenn Sie gesundheitliche Probleme in Folge zeitlicher Arbeitsüberlastung haben und ihren Dienst nicht mehr verrichten können, Ihr Arbeitgeber Ihnen in der Folge mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen droht, empfehlen wir Ihnen dringend, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Wenn Sie uns frühzeitig kontaktieren, können unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht den Sachverhalt noch zu Ihren Gunsten beeinflussen und gestalten, was sich auf die rechtliche Beurteilung in Ihrem Sinn positiv auswirken kann.

Es ist zu unterscheiden zwischen dem leitenden Angestellten im Sinn des Betriebsverfassungsrechts und dem leitenden Angestellten im Sinn des Kündigungsschutzrechts.

Lei­ten­der An­ge­stell­ter nach dem Kündigungsschutzrecht ist ein Chef­arzt, wenn er zur selbständi­gen Ein­stel­lung oder Ent­las­sung von Ar­beit­neh­mern be­rech­tigt ist. Da­zu muss er die Ein­stel­lung oder Ent­las­sung von Mit­ar­bei­tern selbständig vor­neh­men können. Das trifft auf Chefärz­te zu­meist nicht zu. Ih­re Ein­stel­lungs­be­fug­nis­se be­schränken sich auf Vor­schlags- und Mit­ent­schei­dungs­rech­te. Das be­deu­tet, dass der Chef­arzt bei der Ein­stel­lung von Ärz­ten und Per­so­nal nur „mitreden“ kann, je­doch nicht selbst Ar­beits­verträge ab­sch­ließen kann. Unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht prüfen Ihren Fall gerne individuell. Die Einstufung, dass Sie nicht leitender Angestellter nach dem Kündigungsschutzrecht sind, hat für Sie die positive Folge besseren Kündigungsschutzes gegenüber leitenden Angestellten.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Chefarzt kein leitender Angestellter im Sinn des Betriebsverfassungsrechts ist. Der Chefarzt trifft nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts keine unternehmens- oder betriebsleitenden Entscheidungen. Sollte es in Ihrem individuellen Fall ausnahmsweise anders sein, wären Sie trotzdem leitender Angestellter im Sinn des Betriebsverfassungsrechts. Unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht prüfen Ihren Fall gerne individuell. Die Einstufung, dass Sie nicht leitender Angestellter im Sinn des Betriebsverfassungsrecht sind, hat für Sie die positive Folge, dass Sie vom Betriebsrat vertreten werden, der weitergehende Rechte hat, als der Sprecherausschuss, der Sie vertreten würde, wenn Sie leitender Angestellter im Sinn des Betriebsverfassungsrechts wären.

Nein, der Chef­arzt hat kraft sei­ner Or­ga­ni­sa­ti­ons­kom­pe­tenz le­dig­lich dafür zu sor­gen, dass der Be­reit­schafts­dienst und die Ruf­be­reit­schaft für sei­ne Ab­tei­lung si­cher­ge­stellt sind. Die re­gelmäßige Teil­nah­me an den Diens­ten gehört nicht zu sei­nen ty­pi­schen Auf­ga­ben. Auch wenn die­se nicht der tra­di­tio­nel­len Auf­ga­ben­ver­tei­lung ent­spricht, kann ei­ne Pflicht zur Teil­nah­me im Chef­arzt­ver­trag ver­ein­bart wer­den. Üblich sind Klau­seln, die die Teil­nah­me for­dern, wo sie er­for­der­lich ist. Bei Vor­lie­gen die­ser Klau­sel wird dem Chef­arzt teilweise das Recht eingeräumt, sich aus der re­gelmäßigen Ruf­be­reit­schaft zurück­zu­zie­hen, so­weit aus­rei­chend Ärz­te zur Verfügung ste­hen. Bei Fragen zum Bereitschaftsdienst und zur Rufbereitschaft beraten Sie unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht gerne.

Der Gesetzgeber schreibt vor, dass in der Woche maximal 48 Stunden gearbeitet werden dürfen. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese zulässige Höchstarbeitszeit, so begeht er eine Ordnungswidrigkeit. Eine übermäßige Arbeitsbelastung in Verbindung mit dem damit einhergehenden Stress macht auf Dauer krank. Daher sollten Sie sich frühzeitig gegen eine extensive Ausbeutung Ihrer Arbeitskraft zur Wehr setzen. Unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht beraten und vertreten Sie hierüber kompetent.

Die Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Pausen. Der Weg zur Arbeit und von der Arbeit nach Hause gehört nicht zur Arbeitszeit. Dienstreisen können zur Arbeitszeit gehören, wenn der Arbeitnehmer während der Reise arbeitet. Die Dienstreise zählt nicht zur Arbeitszeit, wenn sich der Arbeitnehmer während dieser Zeit erholen und entspannen kann. Umkleiden gehört nicht zur Arbeitszeit. Abweichendes kann gelten, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Arbeitskleidung vorschreibt und sich die Arbeitnehmer im Betrieb umkleiden müssen. Sofern Sie nicht sicher sind, dass Ihnen die gesamte Arbeitszeit vergütet wird, wenden Sie sich an unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht. Sie prüfen individuell Ihren Fall und machen ausstehende Ansprüche umgehend geltend und treiben die Forderungen ein.

An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht arbeiten – und zwar von 0  bis 24 Uhr. Sie sollen sich ausruhen, erholen und keiner Beschäftigung nachgehen. Es gibt aber Ausnahmen, insbesondere für Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, Tankstellen, Museen, Theater, Restaurants und andere Einrichtungen, die auch am Sonntag funktionieren müssen. Aber auch diejenigen, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben ein Anrecht darauf, an mindestens 15 Sonntagen im Jahr frei zu haben. Zwei Ausnahmen betreffen den Beginn und das Ende der Sonn- und Feiertagsruhe. So kann der Arbeitgeber den Beginn für Lkw-Fahrer um bis zu zwei Stunden vorverlegen. Auch Betriebe, die in mehreren Schichten arbeiten, dürfen Beginn oder Ende der freien Tage um bis zu sechs Stunden vor-­ oder zurückverlegen. Der Arbeitgeber muss stets sämtliche Arbeitszeiten an Sonn- und Feiertagen aufzeichnen. Ob die Sonntagsruhe eingehalten ist, überwachen die Gewerbeaufsichtsämter oder die Arbeitsschutzämter. Wenn Sie Zweifel haben, ob Ihr Arbeitgeber von Ihnen Sonn- und Feiertagsarbeit verlangen kann, wenden Sie sich an unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht. Sie beantworten Ihnen alle Fragen und leiten gegebenenfalls die notwendigen rechtliche Schritte ein, um Ihre Rechte zu wahren.

Zunächst kann man zwischen einem Zwischenzeugnis und einem Endzeugnis unterscheiden. Das Zwischenzeugnis wird ausgestellt, während das Arbeitsverhältnis besteht. Das Endzeugnis wird ausgestellt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Ein Interesse an einem Zwischenzeugnis kann beispielsweise dann bestehen, wenn man sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus auf eine andere Stelle bewerben möchte. Ebenso liegt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist, und man sich auf eine neue Stelle bewerben muss.

Außerdem unterscheidet man zwischen einfachem und qualifiziertem Zeugnis.
Das einfache Zeugnis beschreibt lediglich Art und Dauer der Tätigkeit.
Das qualifizierte Zeugnis beschreibt darüber hinaus auch Leistung und Führung des Arbeitnehmers.

Arbeitnehmer und auch Auszubildende haben Anspruch auf ein Zeugnis. Dies gilt für alle Arten von Zeugnissen, also für Zwischen- und Endzeugnis und für ein einfaches und qualifiziertes Zeugnis. Darüber hinaus haben auch in der Regel Personen, die nicht Arbeitnehmer sind, aber gleichwohl wirtschaftlich abhängig von ihren Auftraggebern und sozial schutzbedürftig sind, einen Anspruch auf ein Zeugnis.

In diesem Fall sollten Sie sich umgehend bei uns melden, damit wir für Sie die notwendigen Schritte einleiten können. Sie sollten nicht zögern, weil Ausschlussfristen laufen können, nach deren Ablauf der Anspruch auf das begehrte Zeugnis ausgeschlossen ist. Unsere spezialisierten Anwälte werden gegebenenfalls das Zeugnis vor dem Arbeitsgericht einklagen.

Auch in diesem Fall sollten Sie sich umgehend bei uns melden. Unsere spezialisierten Anwälte werden Ihr Zeugnis „auf Herz und Nieren“ prüfen und gegebenenfalls auf gerichtlichem Weg bei der Bewerbung nachteilige Formulierungen aus dem Zeugnis entfernen lassen. In der Regel lässt sich auf gerichtlichem Weg eine Bewertung erreichen, die der Note „befriedigend“ entspricht. Dies ist eine Bewertung, die bei Bewerbungsgesprächen auch glaubhaft ist. Überragende Bewertungen werden von Personalchefs häufig angezweifelt.

Auch in diesem Fall sollten Sie sich umgehend bei uns melden. Unsere spezialisierten Anwälte werden Ihr Zeugnis „auf Herz und Nieren“ prüfen. Dazu gehört auch die Form.

Sie müssen es nicht akzeptieren, wenn Ihr Zeugnis scharf geknickt ist oder Flecken aufweist. Sie müssen auch nicht akzeptieren, wenn Rechtsschreibfehler im Text sind. Ebenfalls müssen Sie zwar vordergründig positive klingende Formulierungen akzeptieren, die aber in Wirklichkeit eine sehr negative Bewertung bedeuten, akzeptieren. Die Zeugnissprache muss klar sein und darf keine Codewörter enthalten.

Beispiel für eine sehr schlechte Bewertung: „Der Arbeitnehmer war stets sehr kommunikativ.“

Dies mag vielleicht positiv für den Arbeitnehmer klingen, unter Personalchefs bedeutet die Formulierung, dass der Arbeitnehmer stets lieber ausgiebig Pause gemacht hat als gearbeitet.

Daher wenden Sie sich an unsere spezialisierten Anwälte. Wir prüfen Ihr Zeugnis, spüren solche verdeckten Formulierungen auf und werden Sie notfalls arbeitsgerichtlich beseitigen. Dadurch lassen sich die Einstellungschancen bei der Bewerbung deutlich steigern.

Un­ter ei­ner Ne­bentätig­keit ver­steht man je­de Tätig­keit des Ar­beit­neh­mers, die die­ser außer­halb sei­ner Ar­beit für sei­nen Haupt­ar­beit­ge­ber ausübt.

Fin­det sich im Ar­beits­ver­trag oder in ei­nem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif-vertrag kei­ne Re­ge­lung über Ne­bentätig­kei­ten, so sind Ne­bentätig­kei­ten er­laubt, und zwar auch oh­ne ei­ne aus­drück­li­che Ge­neh­mi­gung des Ar­beit­ge­bers. Das er­gibt sich dar­aus, dass der Ar­beit­neh­mer nach Leis­tung der ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit, d.h. in sei­ner Frei­zeit grundsätz­lich ma­chen kann, was er möch­te. Es gibt aber Aus­nah­men. In ei­ni­gen Fällen sind Ne­bentätig­kei­ten un­zulässig. Um sicher zu gehen, fragen Sie daher, bevor Sie eine Nebentätigkeit aufnehmen, unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht.

Wenn im Ar­beits­ver­trag oder in ei­nem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag kei­ne Pflicht zur An­zei­ge von Ne­bentätig­kei­ten ent­hal­ten ist, muss der Ar­beit­neh­mer ei­ne Ne­bentätig­keit nur dann – d.h. von sich aus – an­zei­gen, wenn durch die Ne­bentätig­keit be­rech­tig­te In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers be­droht sind, al­so zum Bei­spiel dann, wenn durch die Ne­bentätig­keit Verstöße ge­gen das Ar­beits­zeit­ge­setz ein­tre­ten. Der Ar­beit­ge­ber hat al­so kei­nen all­ge­mei­nen An­spruch dar­auf, al­le Ne­bentätig­kei­ten des Ar­beit­neh­mers zu er­fah­ren.
In Ar­beits­verträgen fin­den sich aber häufig Be­stim­mun­gen, die et­wa fol­gen­den In­halt ha­ben.

„Sämt­li­che Ne­bentätig­kei­ten sind dem Ar­beit­ge­ber un­auf­ge­for­dert und vor Auf­nah­me der Ne­bentätig­keit an­zu­zei­gen.“

Wenn im Ar­beits­ver­trag ei­ne sol­che Klau­sel ent­hal­ten ist, dann hat der Ar­beit­neh­mer sich dar­an zu hal­ten. Auf­grund der auch im Ar­beits­recht gel­ten­den Ver­trags­frei­heit ist ei­ne sol­che Klau­sel wirk­sam, da der mit ihr ver­bun­de­ne Ein­griff in die Pri­vat­sphäre des Ar­beit­neh­mers eher ge­ring ist: Sie soll dem Ar­beit­ge­ber ja nur die Über­prüfung ermögli­chen, ob die an­ge­zeig­te Ne­bentätig­keit zulässig oder un­zulässig ist. Noch nicht endgültig ent­schie­den ist al­ler­dings, ob dies nur für be­zahl­te Ne­ben­jobs oder auch für eh­ren­amt­lich aus­geübte Tätig­kei­ten gilt.

Die Fra­ge, ob ei­ne Ne­bentätig­keit zulässig oder un­zulässig ist oder ei­ner Ge­neh­mi­gung des Ar­beit­ge­bers be­darf, stellt sich in der Pra­xis oft erst dann, wenn der Ar­beit­ge­ber die Ne­bentätig­keit zum An­lass nimmt, den Ar­beit­neh­mer ab­zu­mah­nen oder so­gar zu kündi­gen. Hier sind zwei Fra­gen aus­ein­an­der­zu­hal­ten:

Ers­tens: Frag­lich ist zunächst, ob die (nicht ge­neh­mig­te) Ne­bentätig­keit des Ar­beit­neh­mers zulässig oder un­zulässig ist. Ist die­se Fra­ge im Sin­ne von „zulässig“ zu be­ant­wor­ten, dann ist ei­ne we­gen der Ne­bentätig­keit aus­ge­spro­che­ne Ab­mah­nung un­zulässig und ei­ne des­we­gen aus­ge­spro­che­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung un­wirk­sam.

Zwei­tens: Falls die vom Ar­beit­ge­ber be­an­stan­de­te Ne­bentätig­keit un­zulässig ist, stellt sich die wei­te­re Fra­ge, wie gra­vie­rend der mit der Ne­bentätig­keit ver­bun­de­ne Ver­s­toß ge­gen ge­setz­li­che oder ar­beits­ver­trag­li­che Pflich­ten des Ar­beit­neh­mers ist. Das hängt da­von ab, wel­che Pflicht ver­letzt wur­de. Macht der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber z.B. in er­heb­li­chem Um­fang il­le­gal Kon­kur­renz, kann dies ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung recht­fer­ti­gen. Geht der Ar­beit­neh­mer da­ge­gen während des Ur­laubs ei­ner ge­ringfügi­gen Ne­bentätig­keit nach, so verstößt dies zwar u.U. ge­gen das Bundesurlaubsgesetz, doch dürf­te hier in der Re­gel wohl nur ei­ne Ab­mah­nung ge­recht­fer­tigt sein.

Die Fra­ge, wel­che Sank­tio­nen ei­ne un­zulässi­ge Ne­bentätig­keit nach sich zie­hen kann, lässt sich da­her nicht all­ge­mein be­ant­wor­ten, son­dern hängt von der durch die Ne­bentätig­keit im Ein­zel­fall ver­letz­ten Rechts­pflicht ab. Unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht prüfen Ihren individuellen Fall.

Grundsätzlich muss jede Nebentätigkeit zulässig sein. Insgesamt darf die Höchstarbeitszeitgrenzen nicht überschritten werden. In diesem Rahmen dürfen mehrere Nebentätigkeiten gleichzeitig ausgeübt werden. Gerne prüfen unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht Ihr konkretes Vorhaben.

Fragen des Arbeitgebers nach dem Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers bedürfen grundsätzlich einer besonderen Rechtfertigung, da sie nicht unerheblich in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und dessen Recht auf informationelle Selbstbestimmung eingreifen. Aus diesem Grund enthalten z. B. ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die den Arbeitgebern vorgelegt werden, auch keine Diagnosen. Wurde bei einem Arbeitnehmer jedoch eine Erkrankung durch eine Infektion mit dem neuen Coronavirus SARS-CoV-2 festgestellt, kann der Arbeitgeber aber Auskunft hierüber verlangen, damit er seiner Fürsorge- und Schutzpflichten nachkommen und die gesundheitlichen Belange anderer Arbeitnehmer schützen kann. Eine ungefragte Mitteilung ist bislang aber noch nicht gefordert worden.

Sofern das Arbeitsverhältnis länger als 4 Wochen besteht und die COVID-19-Erkrankung ärztlich festgestellt ist, wird Sie der Arzt krankschreiben und Ihnen steht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen zu.

Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 der Arbeit fernzubleiben, gibt es nicht. Für das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts wäre es erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist. Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Beispielsweise bloße Erkältungssymptome, wie Husten, Nießen, von Kollegen ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr wird dafür wohl nicht ausreichen.

Nein, ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice besteht nicht. Sie können jedoch mit Ihrem Arbeitgeber auf freiwilliger Basis vereinbaren, dass sie von zu Hause arbeiten. Die Option kann sich zudem aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben.

Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 der Arbeit fernzubleiben, gibt es nicht. Für das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts wäre es erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist. Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Beispielsweise bloße Erkältungssymptome, wie Husten, Nießen, von Kollegen ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr wird dafür wohl nicht ausreichen.

Fragen des Arbeitgebers nach dem Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers bedürfen grundsätzlich einer besonderen Rechtfertigung, da sie nicht unerheblich in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und dessen Recht auf informationelle Selbstbestimmung eingreifen. Aus diesem Grund enthalten z. B. ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die den Arbeitgebern vorgelegt werden, auch keine Diagnosen. Wurde bei einem Arbeitnehmer jedoch eine Erkrankung durch eine Infektion mit dem neuen Coronavirus SARS-CoV-2 festgestellt, kann der Arbeitgeber aber Auskunft hierüber verlangen, damit er seiner Fürsorge- und Schutzpflichten nachkommen und die gesundheitlichen Belange anderer Arbeitnehmer schützen kann. Eine ungefragte Mitteilung ist bislang aber noch nicht gefordert worden.

Der Arbeitgeber ist aus seiner Fürsorgepflicht heraus verpflichtet, einen objektiv arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer von der Arbeit fernzuhalten. Wird ein solcher Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber nach Hause geschickt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmer, die arbeitsfähig und auch arbeitsbereit sind, rein vorsorglich nach Hause schickt, bleibt zur Zahlung der Vergütung verpflichtet. In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeitszeit auch nicht nachholen.

Wenn Sie keine Kündigungsschutzklage erheben, wird die Kündigung wirksam. Sofern Sie sich gegen die Kündigung rechtlich zur Wehr setzen wollen, vereinbaren Sie mit unseren spezialisierten Anwälten für Arbeitsrecht einen Termin. Sie leiten dann die notwendigen Schritte ein, damit die Kündigung nicht wirksam wird.

Dann sollten Sie sich umgehend mit uns in Verbindung setzen, denn Sie haben nach Erhalt der Kündigung nur 3 Wochen Zeit, sich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr zu setzen.

Unsere spezialisierten Anwälte können bereits in einem ersten telefonischen Gespräch, das für Sie im Rahmen von 10 Minuten kostenlos ist, ermitteln, ob für Sie der Weg zum Gericht noch möglich ist.

Sofern Sie sich dafür entscheiden, diesen Weg zu gehen, werden unsere spezialisierten Anwälte Sie auf diesem Weg begleiten. In diesem Fall erhalten Sie innerhalb von 48 Stunden einen persönlichen Beratungstermin, in dem die Sach- und Rechtslage mit Ihnen umfassend erörtert wird. Hierfür wird Ihnen auf Wunsch zu Beginn des Gesprächs ein Vergütungsfestbetrag genannt, sodass Sie jederzeit vollständige Kontrolle über die anfallenden Kosten haben.

Sofern Sie uns vollumfänglich das Mandat erteilen, treffen wir mit Ihnen eine individuelle Vergütungsvereinbarung und auf Wunsch auch eine individuelle Zahlungsvereinbarung.

Aber auch wenn die 3-Wochen-Frist in Ihrem Fall bereits verstrichen ist, sollten Sie nicht zögern uns zu kontaktieren. In bestimmten Fällen ist es auch möglich, noch nach Ablauf dieser Frist eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

In folgenden rechtlich schwierigen Fällen haben sich unsere Anwälte fokussiert, um Ihre Interessen professionell durchzusetzen:

Kündigung wegen Alkohol- und Drogenmissbrauchs
Kündigung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit, beispielsweise wegen schwerer Krankheit,

Wir kümmern uns in diesem Zusammenhang umfassend um die Durchsetzung Ihrer rechtlichen Interessen. Wir vertreten Sie auch dann, wenn es um Schmerzensgeld, Rente oder einer einmaligen Kapitalleistung geht.

Überdies begleiten wir Sie juristisch bei Durchführung eines sog. Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Hier ist es wichtig, dass Sie sich gleich zu Beginn an uns wenden, denn dann ist es uns noch möglich, das Verfahren in Ihrem Sinn zu beeinflussen und die Weichen für Sie richtig zu stellen. Selbstverständlich wird auch in diesem außergerichtlichen Fall mit Ihnen eine Vergütungsvereinbarung getroffen, damit Sie die volle Kostenkontrolle von Anfang bis Ende des Verfahrens haben. Mit uns gibt es keine überraschenden Gebühren.

In diesem Fall gilt es schnell zu handeln und die Kündigung auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen. Beispielsweise kann man die Kündigung unverzüglich zurückweisen, wenn der Unterzeichner der Kündigung gar nicht zur Erklärung einer Kündigung berechtigt ist. Um dies rechtzeitig geltend machen zu können, müssen Sie sofort nach Erhalt der Kündigung unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht kontaktieren.

Ja, das Gesetz schreibt vor, dass gegen schriftliche Kündigung innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt eine Klage auf Kündigungsschutz beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Dazu ist es erforderlich, dass Sie umgehend einen Termin mit unseren spezialisierten Anwälten für Arbeitsrecht vereinbaren, damit diese für Sie die notwendigen Schritte einleiten können. Kommen Sie zu spät, ist oft die Kündigung bereits wirksam geworden und nicht mehr angreifbar.

Ja, unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht empfehlen zur Rechtssicherheit gegen jede Kündigungserklärung eine Kündigungsschutzklage zu erheben.

Wenn Sie keine Kündigungsschutzklage erheben, wird die Kündigung wirksam. Sofern Sie sich gegen die Kündigung rechtlich zur Wehr setzen wollen, vereinbaren Sie mit unseren spezialisierten Anwälten für Arbeitsrecht einen Termin. Sie leiten dann die notwendigen Schritte ein, damit die Kündigung nicht wirksam wird.

Grundsätzlich empfehlen unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht, gegen jede Kündigung eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Wird auch nur eine von den mehreren Kündigungen wirksam, ist Ihr Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt. Sie sollten daher tatsächlich bei jeder Kündigung nicht scheuern, unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht sofort zu kontaktieren, damit die notwendigen Schritte eingeleitet werden können.

Sie haben eine Abmahnung erhalten und wissen nicht, was Sie nun dagegen tun sollen? Dann sollten Sie sich umgehend mit uns in Verbindung setzen, denn nur dann kann es gelingen, Beweise zu Ihren Gunsten zu sichern, daraufhin eine Gegendarstellung zur Personalakte zu geben, eine Beschwerde beim Betriebsrat, sofern vorhanden, abgeben, und in begründeten Fällen auf Rücknahme der Abmahnung zu klagen.

In einem ersten telefonischen Gespräch, das für Sie im Rahmen von 10 Minuten kostenlos ist, kann geklärt werden, ob es sich überhaupt um eine Abmahnung handelt, oder ob es sich „nur“ um eine Ermahnung handelt. Dies ist deshalb von Bedeutung, weil im ersten Fall bei Wiederholung eine Kündigung droht, im zweiten Fall wäre eine Kündigung dagegen in der Regel unwirksam.

Sollten Sie sich dafür entscheiden, gegen die Abmahnung vorzugehen, erhalten Sie bei uns umgehend einen persönlichen Beratungstermin, im dem die Sach- und Rechtslage mit Ihnen umfassen erörtert wird. Hierfür wird Ihnen auf Wunsch zu Beginn des Gesprächs ein Vergütungsfestbetrag genannt, so dass Sie jederzeit die vollständige Kontrolle über die anfallenden Kosten haben.

Sofern Sie uns vollumfänglich das Mandat erteilen, treffen wir mit Ihnen eine individuelle Vergütungsvereinbarung und auf Wunsch auch eine individuelle Zahlungsvereinbarung.

In folgenden rechtlich schwierigen Fällen haben sich unsere Anwälte fokussiert, um Ihre Interessen professionell durchzusetzen:

– Abmahnung wegen Mobbings
– Abmahnung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz