Ein wesentlicher Schwerpunkt unserer anwaltlichen Tätigkeit liegt im Arbeitsrecht. Gern berät Sie ein Anwalt unserer Kanzlei in Bremen unter anderem bezüglich Kündigung, Abmahnung, Aufhebungsverträge und Arbeitsverträge sowie in allen Fragen rund um Ihre Arbeitsstelle und setzt Ihre Rechte durch.
Zu den Schwerpunkten im Arbeitsrecht zählen u. a.:

Nehmen Sie Kontakt zu uns auf und wir vereinbaren einen persönlichen Besprechungstermin. Mit einem offenen Ohr für Ihr Anliegen zeigen wir Ihnen den Weg für eine erfolgreiche Durchsetzung Ihrer Interessen.
Aufhebungsverträge in Bremen
Im Gegensatz zu einer Kündigung handelt es sich bei einem Aufhebungsvertrag um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Neben Regelegungen zu einer möglichen Abfindung und der Auszahlung von Einmal- oder Sonderzahlungen kann in diesem bspw. auch ein Einvernehmen über verbleibende Urlaubsansprüche, die Nutzung eines Dienstwagens bis zum Ausscheiden oder die Inanspruchnahme von Leistungen eines Arbeitsvermittlers erzielt werden.
Risiken des Aufhebungsvertrages
Im Gegensatz zu einer Kündigung handelt es sich bei einem Aufhebungsvertrag um eine einvernehmliche und freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In dem Vertrag sind umfassend die gegenseitigen Forderungen festzuhalten. So kann beispielsweise die Auszahlung einer Abfindung oder Sonderzahlung vereinbart werden. Des Weiteren ist der Verbleib der noch bestehenden Urlaubstage und angefallenen Überstunden zu regeln. Mit Hilfe eines Aufhebungsvertrags ist es möglich, die Kündigungsfrist zu verkürzen, sodass gegebenenfalls zeitnah ein neues Arbeitsverhältnis aufgenommen werden kann.
Allerdings können insbesondere dem Arbeitnehmer, infolge überstürzter Zustimmung der vom Arbeitgeber vorgelegten Konditionen, Nachteile entstehen. So ist es möglich, dass dieser eine Sperrzeit hinsichtlich des Bezugs von Arbeitslosengeld I erhält oder der besondere Kündigungsschutz für Schwangere und Schwerbehinderte entfällt. Zudem gelten bei Erhalt einer Abfindung Besonderheiten hinsichtlich deren Versteuerung. Ferner darf der Arbeitnehmer nicht zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags gezwungen werden und hat einen Anspruch auf Bedenkzeit. Entsprechende Überrumplungen des Arbeitnehmers können zur Unwirksamkeit der Vereinbarung führen. In diesem Zusammenhang ist jedoch stets auf die Umstände des Einzelfalls abzustellen, weswegen eine fachkundige Beratung geboten ist.
Lassen Sie sich in jedem Fall vorab durch einen Anwalt für Arbeitsrecht in Bremen beraten. Beabsichtigen Sie, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden, steht Ihnen ein Anwalt für Arbeitsrecht aus unserer Kanzlei in Bremen bei den Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber zur Seite, prüft den Text des Aufhebungsvertrags und behält die sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Folgen im Auge, um für Sie ein bestmögliches Ergebnis zu erzielen.
Abmahnung in Bremen rechtlich prüfen lassen
Auch die Abmahnung ist ein Thema, mit dem sich unser Anwalt für Arbeitsrecht in Bremen häufig beschäftigt. Grundsätzlich stellt die Erteilung einer Abmahnung eine Voraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber dar. Aus diesem Grund ist Vorsicht geboten, denn beim Vorliegen einer Abmahnung kann der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt sein. Da eine Abmahnung nicht nur den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses verschlechtert, sondern auch dazu führt, dass der Arbeitnehmer bei Beförderungen oder Sonderleistungen des Arbeitgebers Nachteile erleidet, haben Betroffene ein Recht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, wenn ein unzutreffender Sachverhalt zugrunde lag. Daneben ist es möglich, eine Beschwerde beim Betriebsrat einzureichen und die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte mittels gerichtlicher Klage zu erwirken.
Für die Gültigkeit der Abmahnung ist insbesondere erforderlich, dass der Arbeitgeber ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers benennt, dieses missbilligt und darauf hinweist, dass bei einer weiteren gleichartigen Pflichtverletzung der Arbeitnehmer den Erhalt einer Kündigung riskiert. Je nach Einzelfall werden unterschiedliche Anforderungen an die Wirksamkeit der Abmahnung gestellt, sodass eine individuelle Prüfung der Umstände vorzunehmen ist.
Sollten Sie von Ihrem Arbeitgeber abgemahnt worden sein, prüft unser Anwalt für Arbeitsrecht die Voraussetzungen für eine Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte und berät Sie in Bremen bei dem weiteren Vorgehen.

Gegen Kündigung in Bremen vorgehen
Sollten Sie eine Kündigung oder Änderungskündigung in Bremen erhalten haben, ist schnelles Handeln und das Einschalten eines Anwalts für Arbeitsrecht geboten, denn eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Anderenfalls wird die Kündigung wirksam, auch wenn diese tatsächlich gegen Gesetzte verstoßen würde. Nehmen Sie daher unverzüglich mit uns Kontakt auf, um einen Besprechungstermin zu vereinbaren.
Eine Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die den Arbeitgeber zu einer Kündigung berechtigen oder dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Sofern dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, kann die Kündigung gleichwohl sozial ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber nicht den sozial am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer bestimmt hat. Zu den Kriterien der Sozialauswahl gehören insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und Unterhaltspflichten.
Was wir tun
Unser Anwalt für Arbeitsrecht in Bremen prüft, ob Ihre Kündigung rechtmäßig ergangen ist und inwiefern gegen diese gerichtlich vorgegangen werden kann. Hierbei kann sowohl auf den Erhalt des Arbeitsplatzes abgezielt werden als auch auf die Erwirkung einer Abfindung, sollte die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht gewünscht sein.
Wir prüfen ferner, ob Sie einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung gegenüber Ihrem Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist haben und machen zudem sämtliche im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehenden Ansprüche geltend, wie die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses, Urlaubsabgeltung und Überstundenvergütung. Ein Anwalt für Arbeitsrecht von Staab & Kollegen in Bremen unterstützt Sie kompetent und zuverlässig von der Erstberatung bis zur Vertretung vor dem Arbeitsgericht, um Ihre Interessen bestmöglich durchzusetzen.
Arbeitsvertrag in Bremen prüfen lassen
In dem Arbeitsvertrag legen die Parteien sämtliche Aspekte des gemeinsamen Arbeitsverhältnisses fest. Insbesondere werden die Vertragsparteien, der Beginn und die Dauer des Arbeitsverhältnisses, die Art der Tätigkeit, die Höhe der Vergütung und der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers festgehalten. Der Arbeitsvertrag bedarf grundsätzlich keiner Form und kann daher sowohl schriftlich als auch mündlich geschlossen werden. Aus Beweisgründen bietet sich jedoch stets ein schriftlicher Arbeitsvertrag an, da es ansonsten bei der Geltendmachung von Ansprüchen zu Schwierigkeiten kommen kann.
Grundsätzlich können die Vertragsparteien den Inhalt frei aushandeln. Zu beachten ist allerdings, dass die gesetzlichen Regelungen des Arbeitsrechts überwiegend zwingend sind, sodass von ihnen nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Vorformulierte Arbeitsverträge unterliegen zudem den strengen Regelungen der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Diese Vorschriften begünstigen nochmals den Arbeitnehmer wodurch unangemessen Benachteiligungen des Arbeitnehmers entgegengewirkt wird. So können beispielsweise einseitige, nur den Arbeitnehmer belastende vertragliche Ausschlussfristen oder hohe Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag unwirksam sein.
Um erhebliche Nachteile aufgrund eines unzulässigen Arbeitsvertrags entgegenzuwirken, bieten wir die umfangreiche Prüfung Ihres Arbeitsvertrags sowie die Erstellung eines wirksamen Vertragsentwurfs unter Beachtung aller Gesamtumstände an. Bei Fragen wenden Sie sich einfach an einen Anwalt für Arbeitsrecht aus unserer Kanzlei in Bremen oder werfen Sie einen Blick in unseren Wissensbereich.
Melden Sie sich bei uns!
Sie suchen einen erfahrenen und kompetenten Anwalt für Arbeitsrecht, der Sie fachgerecht berät und kompetent vertritt? Dann sind Sie bei den Rechtsanwälten der Kanzlei Staab & Kollegen in Bremen an der richtigen Adresse. Nehmen Sie gern Kontakt zu uns auf und nutzen Sie unsere kostenlose und unverbindliche Erstberatung, um sich einen Überblick über Ihre Situation und der Ihnen zur Verfügung stehenden Optionen zu verschaffen.
Fragen und Antworten rund um das Arbeitsrecht
Arbeitszeit
Sind Zeiten der Rufbereitschaft Arbeitszeit?
In Rufbereitschaft ist ein Arbeitnehmer, wenn er sich nicht am Arbeitsplatz aufhalten muss, der Arbeitgeber ihn aber jederzeit zur Arbeit rufen kann. Bei Rufbereitschaft zählt nur die Zeit als Arbeitszeit, in der der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Die übrige Zeit ist keine Arbeitszeit. Wer rufbereit sein muss, hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Bezahlung, wenn er nicht gerufen wurde. Schreibt der Arbeitgeber allerdings vor, dass der Arbeitnehmer innerhalb von 10 bis 20 Minuten vor Ort sein muss, ist das als Bereitschaftsdienst zu werten und nicht mehr als Rufbereitschaft mit der Folge, dass die Zeit als Arbeitszeit gilt. Unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht prüfen gerne ihren individuellen Fall und machen gegebenenfalls ausstehende Ansprüche geltend.
Sind Zeiten des Bereitschaftszeit Arbeitszeit?
Ein Arbeitnehmer befindet sich in Bereitschaftszeit, wenn er sich an einem vereinbarten Ort aufhalten muss, um seine Arbeit aufzunehmen. Er kann sich aber in der Wartephase ausruhen und eventuell sogar schlafen. Bereitschaftszeit ist Arbeitszeit und voll zu vergüten. Sofern Sie Zweifel haben, ob Ihre Bereitschaftszeiten ordnungsgemäß abgerechnet und vergütet worden sind, wenden Sie sich an unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht. Sie prüfen Ihren individuellen Fall und machen ausstehende Ansprüche für Sie geltend.
Wer ist ein Chefarzt?
Im Gesetz wird der Begriff Chefarzt nicht definiert. Um als Chefarzt bezeichnet zu werden, muss ein Arzt einige allgemein anerkannte Voraussetzungen erfüllen. Er muss einen Facharzttitel besitzen und eine Fachabteilung in einem Krankenhaus oder einer Fachpraxis leiten, für die er die Gesamtverantwortung trägt, d.h. er steht hierarchisch an der Spitze dieser Abteilung. Er ist der Vorgesetzte des gesamten ärztlichen und nichtärztlichen Personals, ihm obliegt die Verantwortung für die Patientenversorgung. Über dem Chefarzt stehen nur noch Krankenhausträger und ärztlicher Direktor. Der ärztliche Direktor ist zumeist ein ausgewählter Chefarzt unter den Chefärzten des Krankenhauses, der dem gesamten ärztlichen Dienst des Krankenhauses vorsteht und den Dienst beaufsichtigt. Die Verantwortung kann auch unter mehreren Chefärzten aufgeteilt werden, wobei jeder die gesamte Verantwortung übernimmt. In diesem Fall spricht man von einem sog. kollegialen Chefarztsystem. Ein Chefarzt wird häufig auch als „leitender Arzt“ bezeichnet. Unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht prüfen in Ihrem individuellen Fall, ob Sie als Chefarzt bezeichnet werden müssen.
Ist der Chefarzt Arbeitnehmer?
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht stehen Chefärzte wie andere Krankenhausärzte in einem abhängigen Arbeitsverhältnis zum Krankenhaus und nicht in einem selbständigen Dienstverhältnis. Für die Beantwortung dieser Frage ist es letztlich entscheidend, ob der ChefArzt in den Organisationsbereich des Krankenhauses eingegliedert ist, d.h. ohne seine Organisation und Betriebsmittel nicht arbeiten könnte, und von den fachlichen Weisungen des Krankenhauses abhängig ist, d.h. dessen Arbeitsanweisungen befolgen muss. Ein Chefarzt darf als Leiter seiner medizinischen Fachabteilung in medizinischer Hinsicht keinen Weisungen unterliegen. Das schließt jedoch nicht aus, dass der Krankenhausträger dem Chefarzt Weisungen in Bezug auf organisatorische Angelegenheiten erteilen kann, also z.B. Vorgaben bezüglich des (sparsamen) Einsatzes bestimmter Gerätschaften und/oder des Personals machen kann. Unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht prüfen in Ihrem individuellen Fall, ob Sie als Arbeitnehmer einzustufen sind.
Gilt der gesetzliche Arbeitszeitschutz für Chefärzte?
Nein, der Gesetzgeber hat Chefärzte ausdrücklich vom gesetzlichen Arbeitszeitschutz ausgenommen. Wenn Sie gesundheitliche Probleme in Folge zeitlicher Arbeitsüberlastung haben und ihren Dienst nicht mehr verrichten können, Ihr Arbeitgeber Ihnen in der Folge mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen droht, empfehlen wir Ihnen dringend, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Wenn Sie uns frühzeitig kontaktieren, können unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht den Sachverhalt noch zu Ihren Gunsten beeinflussen und gestalten, was sich auf die rechtliche Beurteilung in Ihrem Sinn positiv auswirken kann.
Ist der Chefarzt ein leitender Angestellter?
Es ist zu unterscheiden zwischen dem leitenden Angestellten im Sinn des Betriebsverfassungsrechts und dem leitenden Angestellten im Sinn des Kündigungsschutzrechts.
Leitender Angestellter nach dem Kündigungsschutzrecht ist ein Chefarzt, wenn er zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist. Dazu muss er die Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern selbständig vornehmen können. Das trifft auf Chefärzte zumeist nicht zu. Ihre Einstellungsbefugnisse beschränken sich auf Vorschlags- und Mitentscheidungsrechte. Das bedeutet, dass der Chefarzt bei der Einstellung von Ärzten und Personal nur „mitreden“ kann, jedoch nicht selbst Arbeitsverträge abschließen kann. Unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht prüfen Ihren Fall gerne individuell. Die Einstufung, dass Sie nicht leitender Angestellter nach dem Kündigungsschutzrecht sind, hat für Sie die positive Folge besseren Kündigungsschutzes gegenüber leitenden Angestellten.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Chefarzt kein leitender Angestellter im Sinn des Betriebsverfassungsrechts ist. Der Chefarzt trifft nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts keine unternehmens- oder betriebsleitenden Entscheidungen. Sollte es in Ihrem individuellen Fall ausnahmsweise anders sein, wären Sie trotzdem leitender Angestellter im Sinn des Betriebsverfassungsrechts. Unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht prüfen Ihren Fall gerne individuell. Die Einstufung, dass Sie nicht leitender Angestellter im Sinn des Betriebsverfassungsrecht sind, hat für Sie die positive Folge, dass Sie vom Betriebsrat vertreten werden, der weitergehende Rechte hat, als der Sprecherausschuss, der Sie vertreten würde, wenn Sie leitender Angestellter im Sinn des Betriebsverfassungsrechts wären.
Muss der Chefarzt sich an Bereitschaftsdiensten und der Rufbereitschaft beteiligen?
Nein, der Chefarzt hat kraft seiner Organisationskompetenz lediglich dafür zu sorgen, dass der Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft für seine Abteilung sichergestellt sind. Die regelmäßige Teilnahme an den Diensten gehört nicht zu seinen typischen Aufgaben. Auch wenn diese nicht der traditionellen Aufgabenverteilung entspricht, kann eine Pflicht zur Teilnahme im Chefarztvertrag vereinbart werden. Üblich sind Klauseln, die die Teilnahme fordern, wo sie erforderlich ist. Bei Vorliegen dieser Klausel wird dem Chefarzt teilweise das Recht eingeräumt, sich aus der regelmäßigen Rufbereitschaft zurückzuziehen, soweit ausreichend Ärzte zur Verfügung stehen. Bei Fragen zum Bereitschaftsdienst und zur Rufbereitschaft beraten Sie unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht gerne.
Ich muss ständig Überstunden leisten. Wie viele Stunden in der Woche dürfen Arbeitnehmer eigentlich arbeiten?
Der Gesetzgeber schreibt vor, dass in der Woche maximal 48 Stunden gearbeitet werden dürfen. Verstößt der Arbeitgeber gegen diese zulässige Höchstarbeitszeit, so begeht er eine Ordnungswidrigkeit. Eine übermäßige Arbeitsbelastung in Verbindung mit dem damit einhergehenden Stress macht auf Dauer krank. Daher sollten Sie sich frühzeitig gegen eine extensive Ausbeutung Ihrer Arbeitskraft zur Wehr setzen. Unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht beraten und vertreten Sie hierüber kompetent.
Was gilt als Arbeitszeit?
Die Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Pausen. Der Weg zur Arbeit und von der Arbeit nach Hause gehört nicht zur Arbeitszeit. Dienstreisen können zur Arbeitszeit gehören, wenn der Arbeitnehmer während der Reise arbeitet. Die Dienstreise zählt nicht zur Arbeitszeit, wenn sich der Arbeitnehmer während dieser Zeit erholen und entspannen kann. Umkleiden gehört nicht zur Arbeitszeit. Abweichendes kann gelten, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Arbeitskleidung vorschreibt und sich die Arbeitnehmer im Betrieb umkleiden müssen. Sofern Sie nicht sicher sind, dass Ihnen die gesamte Arbeitszeit vergütet wird, wenden Sie sich an unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht. Sie prüfen individuell Ihren Fall und machen ausstehende Ansprüche umgehend geltend und treiben die Forderungen ein.
Ist Arbeit an Sonn- und Feiertagen verboten?
An Sonn- und Feiertagen dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht arbeiten – und zwar von 0 bis 24 Uhr. Sie sollen sich ausruhen, erholen und keiner Beschäftigung nachgehen. Es gibt aber Ausnahmen, insbesondere für Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, Tankstellen, Museen, Theater, Restaurants und andere Einrichtungen, die auch am Sonntag funktionieren müssen. Aber auch diejenigen, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben ein Anrecht darauf, an mindestens 15 Sonntagen im Jahr frei zu haben. Zwei Ausnahmen betreffen den Beginn und das Ende der Sonn- und Feiertagsruhe. So kann der Arbeitgeber den Beginn für Lkw-Fahrer um bis zu zwei Stunden vorverlegen. Auch Betriebe, die in mehreren Schichten arbeiten, dürfen Beginn oder Ende der freien Tage um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegen. Der Arbeitgeber muss stets sämtliche Arbeitszeiten an Sonn- und Feiertagen aufzeichnen. Ob die Sonntagsruhe eingehalten ist, überwachen die Gewerbeaufsichtsämter oder die Arbeitsschutzämter. Wenn Sie Zweifel haben, ob Ihr Arbeitgeber von Ihnen Sonn- und Feiertagsarbeit verlangen kann, wenden Sie sich an unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht. Sie beantworten Ihnen alle Fragen und leiten gegebenenfalls die notwendigen rechtliche Schritte ein, um Ihre Rechte zu wahren.
Zeugnis
Welche Arten von Zeugnissen gibt es?
Zunächst kann man zwischen einem Zwischenzeugnis und einem Endzeugnis unterscheiden. Das Zwischenzeugnis wird ausgestellt, während das Arbeitsverhältnis besteht. Das Endzeugnis wird ausgestellt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird.
Ein Interesse an einem Zwischenzeugnis kann beispielsweise dann bestehen, wenn man sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus auf eine andere Stelle bewerben möchte. Ebenso liegt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist, und man sich auf eine neue Stelle bewerben muss.
Außerdem unterscheidet man zwischen einfachem und qualifiziertem Zeugnis.
Das einfache Zeugnis beschreibt lediglich Art und Dauer der Tätigkeit.
Das qualifizierte Zeugnis beschreibt darüber hinaus auch Leistung und Führung des Arbeitnehmers.
Wer hat Anspruch auf ein Zeugnis?
Arbeitnehmer und auch Auszubildende haben Anspruch auf ein Zeugnis. Dies gilt für alle Arten von Zeugnissen, also für Zwischen- und Endzeugnis und für ein einfaches und qualifiziertes Zeugnis. Darüber hinaus haben auch in der Regel Personen, die nicht Arbeitnehmer sind, aber gleichwohl wirtschaftlich abhängig von ihren Auftraggebern und sozial schutzbedürftig sind, einen Anspruch auf ein Zeugnis.
Was kann ich tun, wenn der Arbeitgeber die Ausstellung eines Zeugnisses verweigert?
In diesem Fall sollten Sie sich umgehend bei uns melden, damit wir für Sie die notwendigen Schritte einleiten können. Sie sollten nicht zögern, weil Ausschlussfristen laufen können, nach deren Ablauf der Anspruch auf das begehrte Zeugnis ausgeschlossen ist. Unsere spezialisierten Anwälte werden gegebenenfalls das Zeugnis vor dem Arbeitsgericht einklagen.
Was kann ich tun, wenn der Arbeitgeber zwar ein Zeugnis ausgestellt hat, ich aber mit dem Inhalt nicht zufrieden bin?
Auch in diesem Fall sollten Sie sich umgehend bei uns melden. Unsere spezialisierten Anwälte werden Ihr Zeugnis „auf Herz und Nieren“ prüfen und gegebenenfalls auf gerichtlichem Weg bei der Bewerbung nachteilige Formulierungen aus dem Zeugnis entfernen lassen. In der Regel lässt sich auf gerichtlichem Weg eine Bewertung erreichen, die der Note „befriedigend“ entspricht. Dies ist eine Bewertung, die bei Bewerbungsgesprächen auch glaubhaft ist. Überragende Bewertungen werden von Personalchefs häufig angezweifelt.
Was kann ich tun, wenn ich zwar mit dem Inhalt des Zeugnisses zufrieden bin, aber die Form des Zeugnisses nicht akzeptabel ist?
Auch in diesem Fall sollten Sie sich umgehend bei uns melden. Unsere spezialisierten Anwälte werden Ihr Zeugnis „auf Herz und Nieren“ prüfen. Dazu gehört auch die Form.
Sie müssen es nicht akzeptieren, wenn Ihr Zeugnis scharf geknickt ist oder Flecken aufweist. Sie müssen auch nicht akzeptieren, wenn Rechtsschreibfehler im Text sind. Ebenfalls müssen Sie zwar vordergründig positive klingende Formulierungen akzeptieren, die aber in Wirklichkeit eine sehr negative Bewertung bedeuten, akzeptieren. Die Zeugnissprache muss klar sein und darf keine Codewörter enthalten.
Beispiel für eine sehr schlechte Bewertung: „Der Arbeitnehmer war stets sehr kommunikativ.“
Dies mag vielleicht positiv für den Arbeitnehmer klingen, unter Personalchefs bedeutet die Formulierung, dass der Arbeitnehmer stets lieber ausgiebig Pause gemacht hat als gearbeitet.
Daher wenden Sie sich an unsere spezialisierten Anwälte. Wir prüfen Ihr Zeugnis, spüren solche verdeckten Formulierungen auf und werden Sie notfalls arbeitsgerichtlich beseitigen. Dadurch lassen sich die Einstellungschancen bei der Bewerbung deutlich steigern.
Nebentätigkeiten
Was ist eine Nebentätigkeit?
Unter einer Nebentätigkeit versteht man jede Tätigkeit des Arbeitnehmers, die dieser außerhalb seiner Arbeit für seinen Hauptarbeitgeber ausübt.
Sind Nebentätigkeiten erlaubt?
Findet sich im Arbeitsvertrag oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarif-vertrag keine Regelung über Nebentätigkeiten, so sind Nebentätigkeiten erlaubt, und zwar auch ohne eine ausdrückliche Genehmigung des Arbeitgebers. Das ergibt sich daraus, dass der Arbeitnehmer nach Leistung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, d.h. in seiner Freizeit grundsätzlich machen kann, was er möchte. Es gibt aber Ausnahmen. In einigen Fällen sind Nebentätigkeiten unzulässig. Um sicher zu gehen, fragen Sie daher, bevor Sie eine Nebentätigkeit aufnehmen, unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht.
Besteht eine Pflicht Nebentätigkeiten anzuzeigen?
Wenn im Arbeitsvertrag oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag keine Pflicht zur Anzeige von Nebentätigkeiten enthalten ist, muss der Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit nur dann – d.h. von sich aus – anzeigen, wenn durch die Nebentätigkeit berechtigte Interessen des Arbeitgebers bedroht sind, also zum Beispiel dann, wenn durch die Nebentätigkeit Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz eintreten. Der Arbeitgeber hat also keinen allgemeinen Anspruch darauf, alle Nebentätigkeiten des Arbeitnehmers zu erfahren.
In Arbeitsverträgen finden sich aber häufig Bestimmungen, die etwa folgenden Inhalt haben.
„Sämtliche Nebentätigkeiten sind dem Arbeitgeber unaufgefordert und vor Aufnahme der Nebentätigkeit anzuzeigen.“
Wenn im Arbeitsvertrag eine solche Klausel enthalten ist, dann hat der Arbeitnehmer sich daran zu halten. Aufgrund der auch im Arbeitsrecht geltenden Vertragsfreiheit ist eine solche Klausel wirksam, da der mit ihr verbundene Eingriff in die Privatsphäre des Arbeitnehmers eher gering ist: Sie soll dem Arbeitgeber ja nur die Überprüfung ermöglichen, ob die angezeigte Nebentätigkeit zulässig oder unzulässig ist. Noch nicht endgültig entschieden ist allerdings, ob dies nur für bezahlte Nebenjobs oder auch für ehrenamtlich ausgeübte Tätigkeiten gilt.
Welche Folgen hat die unzulässige Ausübung einer Nebentätigkeit?
Die Frage, ob eine Nebentätigkeit zulässig oder unzulässig ist oder einer Genehmigung des Arbeitgebers bedarf, stellt sich in der Praxis oft erst dann, wenn der Arbeitgeber die Nebentätigkeit zum Anlass nimmt, den Arbeitnehmer abzumahnen oder sogar zu kündigen. Hier sind zwei Fragen auseinanderzuhalten:
Erstens: Fraglich ist zunächst, ob die (nicht genehmigte) Nebentätigkeit des Arbeitnehmers zulässig oder unzulässig ist. Ist diese Frage im Sinne von „zulässig“ zu beantworten, dann ist eine wegen der Nebentätigkeit ausgesprochene Abmahnung unzulässig und eine deswegen ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung unwirksam.
Zweitens: Falls die vom Arbeitgeber beanstandete Nebentätigkeit unzulässig ist, stellt sich die weitere Frage, wie gravierend der mit der Nebentätigkeit verbundene Verstoß gegen gesetzliche oder arbeitsvertragliche Pflichten des Arbeitnehmers ist. Das hängt davon ab, welche Pflicht verletzt wurde. Macht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber z.B. in erheblichem Umfang illegal Konkurrenz, kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Geht der Arbeitnehmer dagegen während des Urlaubs einer geringfügigen Nebentätigkeit nach, so verstößt dies zwar u.U. gegen das Bundesurlaubsgesetz, doch dürfte hier in der Regel wohl nur eine Abmahnung gerechtfertigt sein.
Die Frage, welche Sanktionen eine unzulässige Nebentätigkeit nach sich ziehen kann, lässt sich daher nicht allgemein beantworten, sondern hängt von der durch die Nebentätigkeit im Einzelfall verletzten Rechtspflicht ab. Unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht prüfen Ihren individuellen Fall.
Wie viele Nebentätigkeiten darf ich gleichzeitig ausüben?
Grundsätzlich muss jede Nebentätigkeit zulässig sein. Insgesamt darf die Höchstarbeitszeitgrenzen nicht überschritten werden. In diesem Rahmen dürfen mehrere Nebentätigkeiten gleichzeitig ausgeübt werden. Gerne prüfen unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht Ihr konkretes Vorhaben.
COVID 19
Ich bin positiv auf COVID-19 getestet. Kann mein Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen?
Fragen des Arbeitgebers nach dem Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers bedürfen grundsätzlich einer besonderen Rechtfertigung, da sie nicht unerheblich in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und dessen Recht auf informationelle Selbstbestimmung eingreifen. Aus diesem Grund enthalten z. B. ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die den Arbeitgebern vorgelegt werden, auch keine Diagnosen. Wurde bei einem Arbeitnehmer jedoch eine Erkrankung durch eine Infektion mit dem neuen Coronavirus SARS-CoV-2 festgestellt, kann der Arbeitgeber aber Auskunft hierüber verlangen, damit er seiner Fürsorge- und Schutzpflichten nachkommen und die gesundheitlichen Belange anderer Arbeitnehmer schützen kann. Eine ungefragte Mitteilung ist bislang aber noch nicht gefordert worden.
Muss mein Arbeitgeber mein Gehalt weiterzahlen, wenn ich an COVID -19 erkrankt bin?
Sofern das Arbeitsverhältnis länger als 4 Wochen besteht und die COVID-19-Erkrankung ärztlich festgestellt ist, wird Sie der Arzt krankschreiben und Ihnen steht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen zu.
Muss ich zur Arbeit, wenn Arbeitskollegen Symptome von COVID-19 zeigen?
Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 der Arbeit fernzubleiben, gibt es nicht. Für das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts wäre es erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist. Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Beispielsweise bloße Erkältungssymptome, wie Husten, Nießen, von Kollegen ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr wird dafür wohl nicht ausreichen.
Ich habe Angst mich im Betrieb mit COVID-19 anzustecken. Kann ich von meinem Arbeitgeber verlangen von zu Hause, im Homeoffice, zu arbeiten?
Nein, ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice besteht nicht. Sie können jedoch mit Ihrem Arbeitgeber auf freiwilliger Basis vereinbaren, dass sie von zu Hause arbeiten. Die Option kann sich zudem aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben.
Muss ich zur Arbeit, wenn Arbeitskollegen Symptome von COVID-19 zeigen?
Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 der Arbeit fernzubleiben, gibt es nicht. Für das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts wäre es erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist. Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Beispielsweise bloße Erkältungssymptome, wie Husten, Nießen, von Kollegen ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr wird dafür wohl nicht ausreichen.
Ich bin positiv auf COVID-19 getestet. Kann mein Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen?
Fragen des Arbeitgebers nach dem Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers bedürfen grundsätzlich einer besonderen Rechtfertigung, da sie nicht unerheblich in das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und dessen Recht auf informationelle Selbstbestimmung eingreifen. Aus diesem Grund enthalten z. B. ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die den Arbeitgebern vorgelegt werden, auch keine Diagnosen. Wurde bei einem Arbeitnehmer jedoch eine Erkrankung durch eine Infektion mit dem neuen Coronavirus SARS-CoV-2 festgestellt, kann der Arbeitgeber aber Auskunft hierüber verlangen, damit er seiner Fürsorge- und Schutzpflichten nachkommen und die gesundheitlichen Belange anderer Arbeitnehmer schützen kann. Eine ungefragte Mitteilung ist bislang aber noch nicht gefordert worden.
Mein Arbeitgeber hat mich von der Arbeit nach Hause geschickt, weil er den Verdacht hat, dass ich an COVID-19 erkrankt bin. Darf er das und wenn ja, bekomme ich dann mein Gehalt weitergezahlt? Muss ich die ausgefallene Arbeitszeit nachholen?
Der Arbeitgeber ist aus seiner Fürsorgepflicht heraus verpflichtet, einen objektiv arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer von der Arbeit fernzuhalten. Wird ein solcher Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber nach Hause geschickt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmer, die arbeitsfähig und auch arbeitsbereit sind, rein vorsorglich nach Hause schickt, bleibt zur Zahlung der Vergütung verpflichtet. In diesen Fällen muss der Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeitszeit auch nicht nachholen.
Kündigung / Abmahnung
Meine Kündigung ist nicht unterschrieben. Bin ich dann gekündigt?
Wenn Sie keine Kündigungsschutzklage erheben, wird die Kündigung wirksam. Sofern Sie sich gegen die Kündigung rechtlich zur Wehr setzen wollen, vereinbaren Sie mit unseren spezialisierten Anwälten für Arbeitsrecht einen Termin. Sie leiten dann die notwendigen Schritte ein, damit die Kündigung nicht wirksam wird.
Sie haben eine Kündigung erhalten?
Dann sollten Sie sich umgehend mit uns in Verbindung setzen, denn Sie haben nach Erhalt der Kündigung nur 3 Wochen Zeit, sich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr zu setzen.
Unsere spezialisierten Anwälte können bereits in einem ersten telefonischen Gespräch, das für Sie im Rahmen von 10 Minuten kostenlos ist, ermitteln, ob für Sie der Weg zum Gericht noch möglich ist.
Sofern Sie sich dafür entscheiden, diesen Weg zu gehen, werden unsere spezialisierten Anwälte Sie auf diesem Weg begleiten. In diesem Fall erhalten Sie innerhalb von 48 Stunden einen persönlichen Beratungstermin, in dem die Sach- und Rechtslage mit Ihnen umfassend erörtert wird. Hierfür wird Ihnen auf Wunsch zu Beginn des Gesprächs ein Vergütungsfestbetrag genannt, sodass Sie jederzeit vollständige Kontrolle über die anfallenden Kosten haben.
Sofern Sie uns vollumfänglich das Mandat erteilen, treffen wir mit Ihnen eine individuelle Vergütungsvereinbarung und auf Wunsch auch eine individuelle Zahlungsvereinbarung.
Aber auch wenn die 3-Wochen-Frist in Ihrem Fall bereits verstrichen ist, sollten Sie nicht zögern uns zu kontaktieren. In bestimmten Fällen ist es auch möglich, noch nach Ablauf dieser Frist eine Kündigungsschutzklage einzureichen.
In folgenden rechtlich schwierigen Fällen haben sich unsere Anwälte fokussiert, um Ihre Interessen professionell durchzusetzen:
Kündigung wegen Alkohol- und Drogenmissbrauchs
Kündigung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit, beispielsweise wegen schwerer Krankheit,
Wir kümmern uns in diesem Zusammenhang umfassend um die Durchsetzung Ihrer rechtlichen Interessen. Wir vertreten Sie auch dann, wenn es um Schmerzensgeld, Rente oder einer einmaligen Kapitalleistung geht.
Überdies begleiten wir Sie juristisch bei Durchführung eines sog. Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Hier ist es wichtig, dass Sie sich gleich zu Beginn an uns wenden, denn dann ist es uns noch möglich, das Verfahren in Ihrem Sinn zu beeinflussen und die Weichen für Sie richtig zu stellen. Selbstverständlich wird auch in diesem außergerichtlichen Fall mit Ihnen eine Vergütungsvereinbarung getroffen, damit Sie die volle Kostenkontrolle von Anfang bis Ende des Verfahrens haben. Mit uns gibt es keine überraschenden Gebühren.
Mein Arbeitgeber hat mir gekündigt. Was soll ich tun?
In diesem Fall gilt es schnell zu handeln und die Kündigung auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen. Beispielsweise kann man die Kündigung unverzüglich zurückweisen, wenn der Unterzeichner der Kündigung gar nicht zur Erklärung einer Kündigung berechtigt ist. Um dies rechtzeitig geltend machen zu können, müssen Sie sofort nach Erhalt der Kündigung unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht kontaktieren.
Muss gegen jede Kündigung gleich geklagt werden?
Ja, das Gesetz schreibt vor, dass gegen schriftliche Kündigung innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt eine Klage auf Kündigungsschutz beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Dazu ist es erforderlich, dass Sie umgehend einen Termin mit unseren spezialisierten Anwälten für Arbeitsrecht vereinbaren, damit diese für Sie die notwendigen Schritte einleiten können. Kommen Sie zu spät, ist oft die Kündigung bereits wirksam geworden und nicht mehr angreifbar.
Mein Chef hat mir nur mündlich gekündigt. Muss ich dagegen vorgehen?
Ja, unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht empfehlen zur Rechtssicherheit gegen jede Kündigungserklärung eine Kündigungsschutzklage zu erheben.
Meine Kündigung ist nicht unterschrieben. Bin ich dann gekündigt?
Wenn Sie keine Kündigungsschutzklage erheben, wird die Kündigung wirksam. Sofern Sie sich gegen die Kündigung rechtlich zur Wehr setzen wollen, vereinbaren Sie mit unseren spezialisierten Anwälten für Arbeitsrecht einen Termin. Sie leiten dann die notwendigen Schritte ein, damit die Kündigung nicht wirksam wird.
Ich habe gleich mehrere Kündigungen von meinem Arbeitgeber bekommen. Wie kann ich mich dagegen rechtlich zur Wehr setzen?
Grundsätzlich empfehlen unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht, gegen jede Kündigung eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Wird auch nur eine von den mehreren Kündigungen wirksam, ist Ihr Arbeitsverhältnis wirksam gekündigt. Sie sollten daher tatsächlich bei jeder Kündigung nicht scheuern, unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht sofort zu kontaktieren, damit die notwendigen Schritte eingeleitet werden können.
Was tun gegen eine Abmahnung?
Sie haben eine Abmahnung erhalten und wissen nicht, was Sie nun dagegen tun sollen? Dann sollten Sie sich umgehend mit uns in Verbindung setzen, denn nur dann kann es gelingen, Beweise zu Ihren Gunsten zu sichern, daraufhin eine Gegendarstellung zur Personalakte zu geben, eine Beschwerde beim Betriebsrat, sofern vorhanden, abgeben, und in begründeten Fällen auf Rücknahme der Abmahnung zu klagen.
In einem ersten telefonischen Gespräch, das für Sie im Rahmen von 10 Minuten kostenlos ist, kann geklärt werden, ob es sich überhaupt um eine Abmahnung handelt, oder ob es sich „nur“ um eine Ermahnung handelt. Dies ist deshalb von Bedeutung, weil im ersten Fall bei Wiederholung eine Kündigung droht, im zweiten Fall wäre eine Kündigung dagegen in der Regel unwirksam.
Sollten Sie sich dafür entscheiden, gegen die Abmahnung vorzugehen, erhalten Sie bei uns umgehend einen persönlichen Beratungstermin, im dem die Sach- und Rechtslage mit Ihnen umfassen erörtert wird. Hierfür wird Ihnen auf Wunsch zu Beginn des Gesprächs ein Vergütungsfestbetrag genannt, so dass Sie jederzeit die vollständige Kontrolle über die anfallenden Kosten haben.
Sofern Sie uns vollumfänglich das Mandat erteilen, treffen wir mit Ihnen eine individuelle Vergütungsvereinbarung und auf Wunsch auch eine individuelle Zahlungsvereinbarung.
In folgenden rechtlich schwierigen Fällen haben sich unsere Anwälte fokussiert, um Ihre Interessen professionell durchzusetzen:
– Abmahnung wegen Mobbings
– Abmahnung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
Arbeitsrecht bei Anwalt Staab.Kollegen in
Bremen Seehausen
Bremen Strom
Bremen Huchting
Bremen Woltmershausen
Bremen Neustadt
Bremen Obervieland
Bremen Findorff
Bremen Mitte
Bremen Östliche Vorstadt
Bremen Blockland
Bremen Schwachhausen
Bremen Vahr
Bremen Horn Lehe
Bremen Borgfeld
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