Arbeitsrecht in Bremen und Bremerhaven

Kündigung

Sollten Sie eine Kündigung oder Änderungskündigung erhalten haben, ist schnelles Handeln geboten, denn eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Anderenfalls wird die Kündigung wirksam, auch wenn diese eventuell gegen Gesetzte verstoßen würde. Nehmen Sie daher unverzüglich mit uns Kontakt auf, um einen Besprechungstermin zu vereinbaren.

Wir prüfen, ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist und legen gemeinsam mit Ihnen eine Strategie für das weitere Vorgehen fest. Das Ziel ist hierbei der Erhalt des Arbeitsplatzes. Sollte dieses nicht möglich (oder gewollt) sein, sorgen wir dafür, dass Sie eine höchstmögliche Abfindung erhalten.

Eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegen stehen. Sofern dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, kann die Kündigung gleichwohl sozial ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Wir prüfen ferner, ob Sie einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung gegenüber ihren Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist haben und machen zudem sämtliche im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnis stehenden Ansprüche (bspw. Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses, Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung) geltend.

Wir unterstützen Sie kompetent und zuverlässig von der Erstberatung bis zur Vertretung vor dem Arbeitsgericht, um ihre Interessen bestmöglich durchzusetzen.

Abmahnung

Eine Abmahnung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber ein konkretes Fehlverhalten benennt, dieses missbilligt und für den Fall der Wiederholung darauf hinweist, dass dann der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sein können. Bei einer weiteren gleichartigen Pflichtverletzung riskiert der Arbeitnehmer somit die Kündigung.

Da eine Abmahnung nicht nur den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses verschlechtert, sondern diese auch dazu führt, dass der Arbeitnehmer bei Beförderungen oder Sonderleistungen des Arbeitgebers Nachteile erleidet, haben Betroffene ein Recht auf Entfernung aus der Personalakte, wenn ein unzutreffender Sachverhalt zu Grunde lag.

Sollten Sie von Ihrem Arbeitgeber abgemahnt worden sein, prüfen wir die Voraussetzungen für eine Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte und beraten Sie bei dem weiteren Vorgehen.

Aufhebungsverträge

Im Gegensatz zu einer Kündigung handelt es sich bei einem Aufhebungsvertrag um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Neben Regelegungen zu einer möglichen Abfindung und der Auszahlung von Einmal- oder Sonderzahlungen kann in diesem bspw. auch ein Einvernehmen über verbleibende Urlaubsansprüche, die Nutzung eines Dienstwagens bis zum Ausscheiden oder die Inanspruchnahme von Leistungen eines Arbeitsvermittlers erzielt werden.

Bei Aufhebungsverträgen riskiert der Arbeitnehmer allerdings, dass er von der Arbeitsverwaltung beim Bezug des Arbeitslosengelds I eine Sperrzeit erhält, da er aktiv an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mitgewirkt hat. Sollte allerdings ein wichtiger Grund vorliegen, der die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, kann eine Sperrzeit vermieden werden. Ein solcher kann vorliegen, wenn der Arbeitgeber zum Beendigungszeitpunkt hätte kündigen können oder wenn dem Arbeitnehmer ein Festhalten am Arbeitsplatz nicht mehr zumuten ist.

Beabsichtigen Sie, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden, stehen wir Ihnen bei den Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber zur Seite, prüfen den Vertragstext und behalten die sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Folgen im Auge, um für Sie ein bestmögliches Ergebnis zu erzielen.

Arbeitsverträge

In dem Arbeitsvertrag bestimmen die Parteien den Gegenstand von Leistung und Gegenleistung, also die Arbeitspflicht und die Höhe des Arbeitsentgelts. Der Arbeitsvertrag bedarf grundsätzlich keiner Form, kann also sowohl schriftlich als auch mündlich geschlossen werden. Aus Beweisgründen sollten allerdings ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.

Grundsätzlich können die Vertragsparteien den Inhalt frei aushandeln, allerdings sind die meisten gesetzlichen Regelungen des Arbeitsrechts zwingend, von denen nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann.

Vorformulierte Arbeitsverträge unterliegen zudem der Kontrolle durch die Regelungen zu den Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt werden darf. So können bspw. einseitige, nur den Arbeitnehmer belastenden vertragliche Ausschlussfristen oder hohe Vertragsstrafen unwirksam sein.